1.3 赋能招聘管理者

我曾经面试过几个来公司应聘HR的小姑娘、小伙子，通过面试交流我发现他们的形象气质都不错。当进一步深入交流时，我问他们希望从事HR哪个模块，他们的回答不是培训就是招聘；于是我问他们为什么要这样选择，有的人说培训比较时尚、可以学习知识、更多地与人交流、较容易上岗发展……而做招聘呢？在实习时可以帮助搜索简历、安排候选人面试、报到上岗等，招聘工作易入手、成长快、可以接触很多人……我接着问，“你们做了这段时间，知道做好招聘工作需要了解HR模块的相关知识吗？”他们摇头、再摇头，有人回答，“不就是领导安排做什么就做什么吗？”我一脸愕然，原来招聘就那么“简单”，我做了那么多年HR，甚至出了人才战略和培训管理方向的两本书，也从未真正感觉那么轻松简单。

怪不得猎头公司的小猎头工作者（这里姑且只称他们为“工作者”），很难华丽转身成为优秀的HR管理者，而一生都是“猎头工作者的命”。那么，如何成长为优秀的招聘专家呢？学习掌握相关的HR模块知识非常重要。

图1-2 “招聘专家”胜任力——知识模型

1.懂人力资源规划

制定人力资源规划时必须先对企业的战略进行诠释，并根据业务的战略目标、组织架构标杆分析、能力与业务发展趋势对比等诸多因素组合分析评估。企业的人才战略规划、人才发展目标均是人才管理的关键，不知企业的战略规划自然不能与人才交流，不能讲故事、讲历史、讲未来，也无从得知自己的招聘计划从何而来？招聘人才来企业是解决什么问题？

2.懂职位任职管理

我们常常会遇到候选人问，招聘职位的职位描述是什么？比如它们的汇报关系、职责权限、管理的人数规模、有无绩效考核指标等。这些内容是什么？就是职位与任职资格管理的内容。精准的职位管理，包含以下要素：职级架构、职业族、职位、岗位、职位名称、汇报关系、任职资格、管理权限等。

3.懂人才测评技术

对人的能力素质评价要素包含：核心价值观、必备经历、专业力、领导力等，不同的职位对人的能力的要求是有较大差别的，不同的人能力述职差别又很大。因此我们要懂什么是能力素质模型、素质能力测试、人才测评的方法技术如何识别人才等。只有掌握这些才能去测试、去评估人才的能力，才能精准地做简历的筛选、人才的面试评价。否则你就只是一个面试组织者，当不了面试官。

4.懂薪酬福利政策

企业对不同的职位会有不同的职位价值评估，并制定对应的薪酬福利政策，而薪酬福利待遇又是流动人才考虑的最关键的要素之一。有一句话说得好，“没有好的平台、好的薪酬福利待遇，如何去招人、留住人”。因此，薪酬的架构、水平、分配激励方式，均会对人才的去留带来较大影响，如何与其谈协议、把企业的薪酬福利政策结构水平和激励模式介绍清楚并让候选人很快地接受非常重要。同样，不懂薪酬政策的人，也仅仅是形式上的面试者。

5.懂绩效评价管理

什么样的职位对应什么样的绩效指标及目标，人招来就是在解决职位绩效的问题。特别是对职位越高的人，绩效管理就越重要，否则你无法去评价他，也不好去解雇他。当然，企业的员工关系管理、保密、竞业等方面的内容，HR也需要相应地了解并掌握。以上应掌握的HR相关业务知识将在本书的章节中介绍。