高校会计核算中心绩效评价体系研究
摘要：近年来，随着管理科学的发展，绩效管理的作用越来越突出，高等学校也在逐步引入绩效管理体制，但多数被用于对教学科研人员的绩效评价，对于高校行政管理人员则仍然采用传统的年终考评方式。因此，建立一个符合高校会计核算中心要求的绩效评价体系显得尤为重要。本文首先对高校会计核算中心绩效评价进行了现状分析，指出其存在的问题，并尝试提出一些建立相关绩效评价体系的方法与原则。
关键词：高校；会计核算中心；绩效评价
近年来，随着高等教育事业的蓬勃发展和高等教育管理体制改革的逐步深化，高校人事制度改革也向纵深发展。高校财务机构派生出以会计核算服务为主要职能的会计核算中心，并在财务工作中发挥了积极的作用。会计核算中心的成立，一方面是高校人事制度改革的新尝试；另一方面也提高了高校资金的使用效率，拓宽了高校的经费来源，完成了学校赋予的各项财务管理与会计核算任务。随着会计核算中心的发展，旧行政管理体制已经不能满足核算中心的管理要求。为充分调动职工的工作积极性，努力创建效能型、创新型的团队，提高员工综合素质，完成学校赋予的各项财务管理与会计核算任务，建立一套适用于高校会计核算中心的绩效评价体系已是当务之急。
一、绩效管理及绩效考核相关理论
(一)绩效管理理论
绩效管理是由学者Beer和Run最先提出的，他们对绩效管理作出“管理、度量、改进绩效并且增强发展的潜力”的定义。对于绩效管理系统包含的构成要素，不同的学者也有不同的看法。一般认为绩效管理系统包括五个构成要素：绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈和绩效评估结果的运用。这五个要素互相交织、相互促进。笔者在查阅相关文献，研究相关学者的报告后认为，绩效管理是指管理层以组织战略为依据，指定特定人员共同参与绩效计划、沟通协调、考核评价、绩效反馈、优化绩效目标的过程。绩效管理具有沟通性、相互性、系统性、持续性等特点。
(二)绩效考核
绩效考核又称绩效评估或绩效评价，是绩效管理中技术性最强的部分，也是执行力要求最高的环节，是绩效管理最为关注和重视的内容。相关研究对绩效考核至今尚未形成一致的定义，笔者结合前辈研究结果，认为绩效考核是考核者以工作目标任务或绩效标准为依据，运用科学的考核方法，对员工成绩、工作的质量等综合方面进行客观评价的过程。
绩效考核不同于绩效管理，绩效管理与绩效考核有着本质的区别，但是它们又紧密相连。绩效管理中包含着绩效考核，它是绩效管理目标的实现载体，通过绩效考核，能有效地检验绩效目标的完成情况，同时能够发现绩效管理中存在的不足和问题，从而为优化绩效目标提供有力的依据。
二、高校会计核算中心的绩效评价现状
(一)绩效评价形式落后
高等学校也在逐步将绩效评价引入对教学科研人员的评价，但是各个职能部门目前所使用的绩效评价基本都是沿用事业单位的考核标准，其在评价的格式方面同其他部门是没有区别的，而且绩效考核的过程过于形式化。在对财务部门进行绩效评价时，所使用的考核指标并不是根据其特殊的服务性质来制定的，严重缺乏针对性。所有机关职能处室均采用统一标准，从“德、能、勤、绩”四个方面，按照“优、良、中、差”进行感性的主观评价，忽视各部门之间的业务特点，导致评价流于形式，评价结果未能充分利用。
(二)绩效评价体系设计过于粗糙
会计核算中心作为高校为数不多的特殊行政部门，其绩效评价体系未被独立设计。很多会计核算中心都是采用与其他行政部门一样的考核方法，或者领导略加修改，并未真正体现会计核算中心的特殊性，从而也就不能发挥绩效评价的作用，使绩效考核流于形式。长此以往，会计核算人员也就对考核丧失了积极性，绩效考核最终演变为敷衍应付。
(三)绩效考核结果利用不充分
员工每年的绩效考核结果，往往被用作此年度评优、存档的材料，并未对考核结果进行具体分析，发现其存在的问题，更不用说是对问题的解决。此举导致年年考核，年年如此。工作中存在的问题未及时得到解决，很容易带到下一年度，从而导致核算中心绩效管理发展缓慢，一定程度上影响了财务管理工作。此外，对于考核优秀的奖励设置，也并未真正调动员工的积极性，不与员工的个人成长计划挂钩。长此以往，大家都认为优秀与合格差别不大，绩效考核的内在因素被忽略，造成绩效管理工作不能改善员工的行为。
上述核算中心绩效管理工作中存在的问题，严重影响了会计核算中心绩效评价的效度与信度，员工对于考评结果的满意度普遍较低，绩效管理因此难以满足激励员工与组织发展的要求。
三、杭州电子科技大学会计核算中心绩效管理基本现状
杭州电子科技大学会计核算中心是学校计划财务处下设的一个科室，共有员工14人，其中在编会计核算中心主要承担全校所有的科研经费、行政经费等的会计核算任务，以及信息工程学院、教育基金会、智慧城市研究中心、海洋中心、资产公司、工会等多家独立法人的会计核算工作。会计核算中心设有1名科长。设置有审核、复核、出纳、内部转账、发票管理等岗位。
杭州电子科技大学近年来逐步将绩效评价引入对教学科研人员的评价，但是对行政管理人员的评价，目前仍然采用传统的年终考评方式，忽视各部门之间的业务特点，导致评价流于形式，评价结果未能充分利用。杭州电子科技大学会计核算中心属于学校机关职能处室，其绩效评价完全按照学校的要求来进行，所有评价指标既没有按照会计核算中心的性质进行针对性的设计，各个指标的等级标准也没有具体的参照标准，指标全部为定性指标，没有量化指标加以配合。同时，会计核算中对评价结果没有进行必要的反馈，仅仅将绩效评价结果确定的优秀工作者名单进行公示，整个绩效评价既没有前期的绩效计划的制定，也没有绩效结果的反馈和根据绩效评价结果制定的下一评价期的绩效改进计划。
四、杭州电子科技大学会计核算中心绩效评价体系构建设想
绩效评价体系的构建，需要前期做大量的准备工作，分步骤进行。首先，绩效评价实施过程中，必须明确各种责任关系，即每一个下级只对应一个上级，只对该上级负责，上级对其进行绩效目标的制定和绩效评价。其次，成立绩效评价小组，成员由处级领导和科长组成，或者由领导决定评价小组成员及组长。评价小组负责绩效管理的具体工作的组织、实施，绩效评估实施办法的培训和沟通，确保参与绩效评估的员工和管理者都明确绩效评估的目标和意义，掌握绩效评估的标准和方法，负责组织协调绩效评估工作日程等。最后，建立绩效考评申诉平台，在整个绩效评估的过程中，所有参与人员均可以将自己对评估过程及结果有异议的部分提出质疑，由评价小组组长或者其他人员负责解释，确保绩效考评工作的公开、公正和公平。
绩效管理理论模型主要分为关键绩效指标、360度绩效反馈法、平衡计分卡、目标管理法等四种。这四种模型侧重点各不相同，但都有着改善绩效管理，提高企业组织管理水平的重要作用，因而被广泛用作绩效管理的工具。根据杭州电子科技大学会计核算中心的条件，笔者建议采用360度绩效反馈法。会计核算中心是围绕高校整体资金管理的核算中心，绩效评价方法应从各个方面获得对核算中心人员的评价信息。360度绩效反馈评价法符合各种组织结构人员的绩效评价要求，其优势在于能够客观、公平地作出评价，并且能够加深参与人员之间的交流和信任。会计核算中心采用360度绩效评价法，由于所处层次不同，分为员工自我评价、同事评价、领导评价和服务师生的评价。通过赋予各层次不同的权重来实现绩效的评价。同时针对不同的岗位采用不同的考核方法，定量考核与定性考核相结合。核算中心主要分为审核岗位、复核岗位、出纳岗位、票据管理岗位、国库和内部岗位。不同的岗位因为工作内容不同，不能一概而论，需要赋予各个岗位不同的考核值，且在考核实践中予以优化，尽量保证绩效评价指标作出的结果能够反映评价体系的实际考核目标。
绩效考核实施的成功与否，最关键的一点在于绩效评价的结果如何应用，且得到最大化的利用。通过绩效反馈，不仅能为员工的努力指明方向，而且可以调动员工的上进心和工作积极性，从而提高组织的整体绩效。绩效反馈使员工正确认识自己的绩效。当员工做出成就时，希望获得管理者的肯定，这时就需要管理者从绩效结果对员工予以肯定和奖励，从而对员工起到激励作用。有效的绩效反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。对每个组织及其管理者和员工来说，绩效永远有提升的空间。
绩效评价管理是一个复杂且持续的过程，需要管理者从建立、实施、结果反馈、后续跟踪、优化等步骤来回反复探索，通过对各个层次不同的绩效结果进行相应的应用，持续地改善组织和员工绩效，持续地循环，进而实现绩效管理的目标。同时建立健全绩效反馈机制，创建良好的、持续的绩效沟通氛围，核算中心也要通过对各岗位职责进行优化和设计，确保考核的思想和原则能被每个员工所接受，唯有如此才能建立公平、公正、合理、有效的绩效考核机制。我们坚信，只有让绩效真正发挥其作用，才能让绩效考核持续下去，找到其生存的土壤；也唯有如此，高校会计核算中心的管理才能实现质的飞跃。
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