（一）军事人力资源：内涵与外延

概念反映对象的本质属性，同时也反映了具有这种本质属性的对象，因而概念有客观的内容和确定的范围，这两方面分别构成了概念的内涵和外延。军事人力资源对于我军来说是一个新的概念，我们在以往的实践中更多是讲军人、军事人才、军事人才资源等，缺乏对军事人力资源这个概念的科学定义和全面阐释。军事人力资源作为人力资源的特殊形态，主要来自社会领域，并与社会其他领域人力资源相互联系、相互作用，既有一般人力资源的共性，又有其特殊性。搞清军事人力资源的内涵和外延，是构建军事人力资源制度体系的逻辑起点。

1．人力资源的内涵和外延

“人力”一般指一个国家、社会可动用的劳动力；也指人的劳动能力。“资源”，是指人类已经发现的、具有价值和使用价值的所有事物。世界上存在着自然资源、资本资源、时间资源、信息资源和人力资源五大资源。人力资源是一切资源中最为宝贵的资源。由于有了人类的劳动，各种自然资源才成为经济资源，才进入生产过程而成为生产要素。人是社会生产的主体，与物的要素相比，人的要素起着决定性作用。因此，人力资源也被称为第一资源和战略性资源。

管理学中的“人力资源”这一概念，最早是由美国管理学家彼得·德鲁克于1954年在其著作《管理的实践》中首次提出来的。在德鲁克看来，人力资源拥有其他所有资源所没有的功能，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。自德鲁克以后，众多学者对人力资源进行了深入研究。概括起来，具有代表性的观点主要有以下几点。“一般意义的人力资源的含义是，在一定的范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。”“人力资源是指一定时空内的人口总体所具有的劳动能力之和。”“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处于劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。”

综合上述几种观点，我们认为，所谓人力资源是指在一定时间、一定空间地域内的能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。根据人力资源的“具有智力劳动和体力劳动能力的人”的本质内涵属性，在当今中国社会，人力资源的外延应包括：工人、农民、公务员、商务人员、军人、青年学生、教师、文化工作者和科技工作者等。

人力资源、人口资源、劳动力资源和人才资源的相互关系如图1-1所示。其中，人口资源是指一个国家或地区的人口总和；劳动力资源是指一个国家和地区有劳动能力的人口总和，是人力资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的那一部分，不包括该年龄阶段丧失劳动能力（或有劳动能力但未进入劳动活动中）的人口；人才资源是指一个国家或地区具有较强管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总和，它强调人的质量方面，是劳动力资源中的精英部分。

人力资源是特殊的资本性资源，具有不同于其他资源的重要特征，即具有生物性和社会性相结合的双重属性。人力资源与人的自然生理特征相联系，生物性是人力资源的最基本特点；人力资源还具有社会性，总是处于一定社会范围，它的形成、分配、使用都处于社会经济的分工体系当中。具体来说，人力资源具有以下特点。

第一，能动性。能动性是人力资源区别于物力资源的一个重要特征。人能够有目的地进行改造外部世界的活动，能够对自身行为做出有意识的抉择，具有调节自身与外部关系的社会意识，通过适应社会经济活动来满足个体的需要。

第二，自我开发性。在生产过程中，人一方面对自身进行损耗，另一方面是在劳动中通过不断学习和积累经验，使自己的劳动能力得到更新和发展。人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损，如劳动者的衰老就是有形磨损，劳动者知识技能的老化就是无形磨损。但人力资源在使用过程中，也可使其工作经验不断丰富、劳动能力不断提高，因此，这同时也是一个人力资本的增值过程。

第三，可激励性。按照心理学和经济学的观点，人的潜能在很大程度上并没有被充分发挥出来。如果采取有效措施，进行科学激励，就可以把人的潜能充分发挥出来，从而大大提高工作热情、工作能力和工作效率。

第四，时效性。物力资源可以长期储存，如矿产资源，其质量一般不会随着时间的变化而下降。但是，人力资源不同，储而不用，就会荒废和退化。这是因为人从事工作的自然时间是有限的，不仅个体有生命的周期，而且能从事劳动的自然时间又被限定在生命周期的中间一段，劳动能力是会衰减的，智力、知识和技能也会发生变化，人的知识和技能若不能及时得到使用和发挥，就可能退化和作废。

人力资源是当今社会发展最重要的资源。诺贝尔经济学奖得主贝克尔教授曾经指出，发达国家资本的75%以上不再是实物资本，而是人力资本；世界银行的统计表明，世界财富的64%由人力资本构成。也就是说，人力资源是能够产生出最大价值的资本性资源。当前，随着知识经济的发展，人的因素还在增强。因此，人力资源也被称作第一资源和战略性资源。

2．军事人力资源的内涵与外延

所谓军事，是指：“一切与战争、国防、军队直接相关的事项。包括准备战争、实施战争、遏制战争，国防建设和军队建设等。”军事人力资源指的是参与战争和战争准备、进行与国防和军队建设相关活动的、具有从事智力或体力军事活动能力的人的总和。根据军事人力资源“具有从事智力或体力军事活动能力的人”的本质内涵，它的外延包括所有服现役的军官、士官、义务兵、文职人员，以及民兵、预备役人员和在军事活动中承担科研生产、装备维修、战场保障等任务的人员，以及根据战争和军事活动的需求，临时征招的青年学生、科技工作者、产业工人、农民等人员。其中，军官、士官、义务兵和文职人员是军事人力资源的主体，军事人力资源制度体系围绕主体展开，并与其他社会管理政策制度相衔接。本课题的研究主要是针对军事人力资源主体进行制度体系的构建。为了便于研究，也将军官、士官、义务兵和文职人员统称为军事人员，如图1-2所示。其中，文职人员是指在军队中从事军事工作的文职人员，军官、士官、义务兵是指从事军事工作的军职人员。军职人员、文职人员都从事军事工作，因此统称军事人员。

由于军事活动的多样性和复杂性，军事人力资源可分为多种类型和多个层次。按军兵种专业可分为陆军、海军、空军、火箭军、战略支援部队人员，各军兵种还包含多个专业，比如陆军包括步兵、炮兵、装甲兵、工程兵、通信兵、防化兵等；按作战关联度分为指挥、支援、保障等类型；按身份可分为军官、士官、义务兵、文职人员，以及民兵、预备役人员等类型；按岗位类别可分为指挥军官、参谋、教官、士官等；按层级划分，军官分为尉、校、将，士官分为下士、中士、上士、军士长，士兵分为列兵、上等兵，专业技术人员分为初职、中职、高职。

任何事物都有“量”和“质”这两个方面。军事人力资源中量的属性是指军事人力资源的数量和规模，属于军事人力资源总量的基础性指标。质的属性是指军事人力资源的质量，主要体现在军事劳动者个体和整体的健康状况、知识水平、技术水平和军事劳动态度等方面。就对军队战斗力提高的作用而言，军事人力资源的质量比数量更重要。因此，提高军事人力资源的质量是军事人力资源开发与管理的重要任务，尤其是在以信息、知识和技术密集为特征的知识经济时代，军队要有效提高战斗力，仅仅拥有信息化武器装备是不够的，还必须拥有高素质的军事人力资源。加强军事人力资源制度体系建设，其目的就是精简数量、提高质量，促进军队建设由数量规模向质量效能型转变。

3．军事人力资源特性分析

军事人力资源作为军事活动的主体，除具有普通人力资源所具备的生物性、能动性、可开发性外，还具有以下几个特性。

第一，明确的军事性。这是军事人力资源区别于普通人力资源的最显著特性。军事人力资源主要是为国防和军队建设服务的，担负着繁重的作战、训练、战备、抢险救灾等军事任务，它的直接目标就是确保军事目的的顺利实现。它的成品同样是军事性的成果，即军队战斗力。军事人力资源劳动的输出为保障国家安全、为国家经济发展创造良好的环境、为保证人民群众安居乐业、为提高国家综合竞争力提供了坚强的安全力量支撑。

第二，高度的政治性。军队是执行政治任务的武装集团，作为集团的一员，其行为必然被打上政治的烙印。我军是在中国共产党绝对领导下执行政治任务的武装集团，担负着保卫国家领土、领空和领海安全，抵御外来侵略，维护国家主权安全和发展利益的任务。使命光荣，责任重大。坚持党对军队的绝对领导，是我军的军魂。这明确要求军事人员必须具有高度的政治觉悟和强烈的责任使命意识，在思想上、政治上、行动上始终与党中央、中央军委保持高度一致。

第三，严格的纪律性。军队是严密组织起来的高度集中统一的武装集团，严格的纪律是提高军队战斗力的根本保证。军事人力资源管理以纪律为核心，以条令条例为依据。它要求军事人员必须具备令行禁止、雷厉风行的性格特质，必须“以服从命令为天职”。

第四，开发的专业性。随着技术的发展，军事职业的专业性越来越强。军事人力资源要胜任高强度、较复杂的军事劳动，一般应具有良好的军政素质、较高的文化水平和较强的专业技能，在我国人力资源中应该是较为优秀的。这就要求采取有效措施，把优质人力资源吸纳到军事活动中来，同时要通过科学的制度设计、系统的职业培训和长期的军事实践锻炼，把军事人力资源中蕴藏的巨大潜能发挥出来，使其发挥更大的积极性、主动性、创造性。

第五，流动的约束性。以普通人力资源为例，企业和个人之间仅是一种聘用关系，专业匹配度较高，可以自由地解除聘用关系；而军事人力资源与军队组织之间更多的是一种法规契约关系，由于服役年限、任免制度、调配纪律等方面的严格限制，个人一般不能自由地支配自己的人力资本、随意地流进流出。