2.6　老HRD的智慧分享

要使企业培训有效果、有针对性，做好企业的培训需求分析是关键。培训需求分析是培训管理工作的基础点、重点和难点。培训管理人员应该在充分认识培训需求分析重要性的基础上，遵循相关程序对关键影响因素进行一一分析，从而得出最佳方案，真实有效地反映企业与员工的培训需求。

1.对业务和调查群体的了解，是策划设计调查方案的前提

培训需求分析调查人员要熟悉企业的文化、业务经营范围，具有丰富的人力资源管理知识，良好的沟通能力、协调能力、管理能力、控制能力和较强的语言表达能力、文字能力等。如果不注重调查人员的选择，培训需求调查的质量就会大打折扣。因此，培训部门既要加强自身相关技能的锤炼，又要在平时下功夫，加强和业务部门的沟通和了解，以增强自身对业务的理解，提升对培训需求提炼和把握的能力。

2.选择好调查对象及方法，调查结果才真实

针对不同的调查对象，要设计不同的调查方法，如果从高级管理层到最普通的员工都使用同一张问卷，或者事前没有做足相关的准备工作，那么培训需求分析只能走过场，不能挖掘出真正的培训需求。

各部门的能力和员工素质参差不齐，对培训需求分析的掌握也不一样，因此，在调查之前可以举行一次专项的培训，对各部门的负责人和主要人员开展如何做需求调查的培训，让他们掌握好应具备的分析方法并会应用，这样才能保证后期进行培训需求分析的准确性和正确性。做培训需求分析应多管齐下，通过不同方法得出最切合实际的培训需求，如充分利用非正式的调研访谈方法也许能获得更真实和准确的需求。

3.如何让业务部门主动参与调查

想让业务部门主动参与培训部门的行动，必须让他们知道培训部门的行动对他们有什么样的益处，这才是根本中的根本。切中他人的问题点和痛点才能让他们参与其中。如中国工农红军在土地革命战争时期提出的：“打土豪、分田地”，正是切中了老百姓对于土地的渴求。

那么怎样切中问题点和痛点呢？笔者认为：一是告诉业务部门领导参加培训是他的职责所在。二是告诉他们培训是员工福利之一，不关心福利何谈关心员工，怎么当好领导？三是告诉他们这是提高团队和组织绩效的最佳途径，要取得绩效收获必须做好培训工作。四是告诉他们培训是为求新求变，也是创新发展的最佳路径。只有抓住这些与他们发展密切相关的点，才能让他们意识到培训的重要性，这样员工就会主动参与。同时，要抓住关键人员，找对人，通过对关键人员的调研来获得需求。

4.培训需求要做仔细的解读分析

各部门上报的培训需求一般都是基于战略、组织、个人的绩效差距、能力建议等提出的。但一些部门会上报一些掺杂个人的兴趣爱好并与业务相关度不大的需求。作为培训管理者应如何去粗取精、去伪存真呢？笔者认为应做到以下几点：

一是判断需求与职能职责的契合度，HR部门要根据需求提纲鉴别是否契合；

二是判断它的需求与绩效差距所需的能力匹配度；

三是判断需求员工的能力符合度。如果提报的培训需求层次较高而员工的吸收能力有限，那么这个需求也是不真实的培训需求。

因此，识别培训需求时，一定要看输入的正确性、需求的相符性、培训的可实施性、结果的可预见性。挖掘真实的培训需求，同时不能大包大揽，因为许多问题并非培训能够解决的。

5.功夫用在平时，需求分析要注意“内容动态性”

需求是工作中随时需要把握住的，专门时间做需求调研有时间局限，培训需求稍纵即逝。人是不断变化的，以前的需求现在看来也许不合适或以前需要培训的能力现在已具备。因此，过去的培训需求分析结果并不一定能反映员工现在的培训需求状况。培训需求是动态的，企业应注意适时地更新培训需求的内容，对培训需求要快速的反应、满足，培育自己培训需求的“敏感度”。

6.企业需求和员工需求如何平衡

培训需求有共性的即企业的，也有个性的即员工的。企业关注的是组织发展、绩效目标达成，员工关注的是在企业的职业发展。组织需求关注的是组织目标的达成，而员工关注的是自己能力提升、兴趣爱好，为将来在企业内发展或外谋职业发展积累能力。两者既有共性——都是为了发展，又在个性方向目标有差异。

如何平衡企业需求和员工需求？笔者认为，正式组织应围绕组织发展、绩效目标达成以及员工职业发展目标，设置培训需求，并组织实施。非正式组织可在企业内部设置一些协会组织，如英语协会、文化娱乐协会、书法摄影协会、科技协会、管理创新协会等，把那些有着共同兴趣爱好的人，通过协会这种非正式组织进行培训。这样员工可以感受到组织对个人的尊重与关爱，凝聚力得以增强，企业与员工培训需求的矛盾就迎刃而解了。