前言

战略决定企业的生存，文化关乎企业的寿命，而企业文化最直接的载体则是企业中的人。企业无人则“止”。但企业需要的不是乌合之众——成也在人，止也在人！企业的竞争从根本上来讲是人才的竞争。企业选、用、育、留什么样的人才是所有组织生存与发展的核心问题之一。

常有接受过笔者的管理咨询、培训和教练服务的企业或团队负责人，因为明显感受到了笔者的服务带给他们的实际效果，而邀请笔者为他们所在企业的更多员工培训，而且抱有很高的期望值。此时，笔者经常会“警告”他们：“我的培训对你们有效果，但不一定对其他人有同样的效果，哪怕你们在同一家企业工作。培训更多关注的是人的能力的提升，而培训效果好不好，首先要看培训对象是否真正热爱自己所在的企业和岗位，是否适合他们所从事的工作。想想你们自己，如果你们不热爱自己所在的企业和岗位，不适合自己当前所从事的工作，培训效果会理想吗？所以，要想培训效果好，光靠我的能力绝对不够，还要看培训对象，也就是你们找的人对不对！”

一个人要想做好自己的工作，并从中获得满足感，能力只是其中一个内因，其他两个内因——对工作的热情度（喜欢的程度）和适合度（个性和相关天赋）则是基础。另外，外因，也就是企业能否为员工提供合适的岗位机会和平台也很重要。为员工培训，说明企业为员工提供了岗位机会和平台，也希望员工把工作做得更好，但如果员工对自己所在的岗位失去了热情，或其因个性因素不适合这个岗位，那他还会有动力参加培训吗？这样培训效果又怎能保证呢？

也有企业或团队负责人抱怨，培训有时真是为他人作嫁衣——培训完了，人跑了！想过原因吗？原因之一：员工喜欢也适合现在的工作，他通过培训提高了自己的能力，但能力提高后发现公司并不能为他提供完全发挥自己能力的岗位机会和平台，因此他只有选择跳槽，从而为自己的职业发展寻找新的出路！

“病从口入”同样适用于企业的人才策略和机制：企业中许多问题的产生，都是由于选人这一关没把好。所以，对于企业来说，找对人，然后用好人，比发现问题后再去培养人更为关键和高效！尽管笔者专业从事培训、咨询和教练等工作，但笔者从不认为这些工作比招人、选人的工作更重要。

请思考如下问题：

● 如果你是企业领导人，你会选择什么样的接班人？

● 如果你是业务负责人，你招人或用人时会注重他们的哪些方面？

● 如果你是项目成员，你会推选什么样的人做项目经理？

● 如果你是人力资源负责人，别人问你公司选用人才的标准是什么，你能脱口而出吗？

● 在招聘过程中，招聘人员了解应聘者的价值取向是否有用？为什么？

● 招聘人员应怎样了解应聘者的现有能力和未来潜力？

● 招聘人员需要了解应聘者的个人发展目标吗？为什么？

● 如果招聘人员事后发觉招聘、选拔过程对所选人员的判断不准确，该怎么办？

以上都是与人才招聘、选拔相关的问题。这样的问题在我们现实的生活中随时可能出现。找对人对于企业的意义在此毋庸赘述，其积极的社会影响却值得一提。

职业是个人获得经济收入的来源，又在很大程度上反映了一个人的人生追求。因此，职业选择成为绝大多数人一生中必须经历和做出的重大决策。“天生我材必有用”，企业如果能通过人才招聘和选拔等过程帮助职场人士找到当下最适合自己的职业或工作，不仅有助于劳动力这一项重要社会资源的合理配置，而且无疑会促进社会整体成就感和幸福感的提升。

本书关注的正是企业的“选人”之道。笔者在自己的职业生涯中曾有幸就职于摩托罗拉、霍尼韦尔、BP石油、柯达等非常注重人才管理的企业，也因从事管理咨询和培训工作而接触过大量人才管理的优秀案例。本书的内容正是基于现实中笔者亲身经历过和服务过的如IBM、谷歌、阿里巴巴、华为等企业人才招聘和选拔的实践经验进行编写的。

本书的目标受众广泛，包括企业高层管理者、人力资源工作者和其他各级业务与职能管理者，以及所有把自己看作人才的职场人。笔者希望所有与人才管理相关的读者均能从本书中获益。

李家强