第三篇 企业用工环境分析
本次问卷调研企业用工环境，主要是关注员工供求、企业用工成本增长和企业规范用工等方面的问题。通过前面对问卷反馈意见的归纳和客观描述，现将反映出来的问题综合分析如下。
一、企业员工供求状况及员工稳定性
(一)企业对员工需求仍有一定增长
国家统计局发布的数据显示，2014年我国城镇新增就业1 322万人。不仅超额完成了2014年年初确定的全年新增就业1 000万人的目标，还超过上一年城镇新增就业1 310万人的数量。城镇新增就业规模虽持续增长，但同比增幅在缩小，从2010年的5.99%下降到2013年的3.48%，2014年较2013年仅增加了12万人，增幅不到1%。同时，新增就业虽然在增加，城镇净增就业已连续数年小幅下降。净增就业在2010年达到峰值1 365万人，此后逐年下降到2013年的1 138万人，2014年又降至1 070万人。
本次调研数据显示，参与问卷调研的企业预计未来一年对员工需求量都有增加，增长率平均为8%以上。
一是从不同地区看，东部、中部地区的企业对员工的需求量较高，其中北京未来一年企业对员工需求增长幅度最为明显，预计增长达到11%；而西部地区的企业对员工需求率较低，达6%(见前文中图2—1)。
二是从不同行业需要的人数看，IT/通信行业的企业未来一年对员工需求增长幅度位居首位，达到11%；教育/文化/娱乐、医药、金融、专员服务行业紧跟其后，均超过平均值。而传统行业如能源化工、重型机械行业未来一年企业对员工需求增长幅度相对较低，低于平均值，在6%以下(见前文中图2—3)。这表明第三产业的发展前景看好。
三是从企业类型看，民营企业对员工的需求率较高，其次为国有企业、外资企业；而港澳台企业的员工需求率相对最低，为5%(见前文中图2—5)。同时，从2014年第三季度全国51个省市政府所属人才服务机构提供的市场供求情况进行分析印证，私营企业(或民营企业)在市场招聘中占主体地位，所占比例为70.44％。其次是个体经营企业，所占比例为9.70%(见图3—1)。这表明近年来我国民营企业发展较快，其对员工的需要量也是最大的。就全国各类企业对员工的需求而言，员工需求市场空间还是很大的。
图3—1
四是从企业需要的员工类型看，白领技术人员最受企业的欢迎，未来一年的需求增长量达到11%，而企业对蓝领制造工人的需求率在6%(见前文中图2—4)。这说明技能性人才是企业最需要的人才。
(二)企业员工离职处于合理区间
员工稳定性对于企业经营业务的连续性和稳定发展非常重要，员工离职率是考察企业人力资源流动状况的一个重要指标。从员工的就业稳定性看，问卷数据显示，企业HR反映，各地区各行业各类企业的员工离职率在10%左右。中部、东部地区一些省份的企业员工离职率较高，均达到12%；港澳台企业的员工离职率较高，达到14%；蓝领服务工人的离职率较高，达到13%，白领服务员工位居第二，为12%。
从员工方面反映的情况看，员工离职流动意向不如预想中的高，在问卷调查中，当问及员工“您认为应该在一家公司工作多长时间”时，94%的员工认为至少应在一家企业工作一年以上。其中，有44.2%的员工认为“应该努力适应，在一家企业长期工作”，有35.5%的员工认为“至少应该在一家企业工作3年~5年”，仅有6.6%的员工选择“不应该委屈自己，不适合就立刻提出离职”(见前文中图2—17)。由此可见，绝大部分员工希望能够在一个企业有相对稳定与持续的工作，并非愿意随意辞职、随意“跳槽”，这也是其职业发展的需要。绝大多数员工有在一个企业长期工作的愿望，这给企业HR管理提供了良好的基础。
而企业HR反映员工离职率较高，实为企业一方在主动辞退员工，或者是因企业一方损害了员工的权益，或者在某些方面刺伤了员工的心，致使员工不得已无奈地离开企业。应当看到，长期以来，一些企业的员工薪酬不高、待遇差，难以满足员工的预期。此外，加之外来农民工在医疗、养老、住房、子女教育等方面也都无法享受与当地城镇职工和居民相同的待遇。特别是“80后”“90后”新生代农民工现在已成为我国农民工的主体，他们对就业环境、工资待遇和发展空间有新要求，对自身权益越来越重视，敢于对条件差的企业“用脚投票”，主动离开。因此，企业HR应当更深入地了解员工的需求，为员工提供符合其期望的工作条件，尤其对于那些关键岗位上的员工。例如，为员工设计更广的工作平台、更宽的晋升通道、更有吸引力的培训，等等。
(三)员工供给市场有结构性缺口
目前，尽管各类企业未来一年对员工有需要量，但市场上的劳动者供给是否能满足呢？从调查的结果看，有55.3%的企业HR认为该企业员工供给存在一定的缺口，还有6.6%的HR表示员工供给严重短缺(见前文中图2—6)。同时，从前面的分析可见，参与调查的企业中，企业员工离职率在10%以上的企业占34%，而未来一年各类企业对员工的需求比例将增长8%左右，其中员工需求率增长在10%以上的企业占60%，这也印证了企业员工供给有一些缺口。
从不同地区看，我们似乎认为东部地区员工供给缺口大，认为原来在东部打工的农民工随着中西部的开发和国家惠农政策的实施，都回到中部和西部了。但本次问卷调研却显示，参与问卷调研的西部地区企业认为员工供给有一些缺口和缺口严重的占比较大，为64.1%；而东部地区的员工供给缺口占比为61.3%，中部地区的缺口占比为62.6%(见前文中图2—7)。参与问卷调研的云南、江西和安徽三省中，近70%以上的企业认为员工供应有较大缺口。
北京地区对企业员工的需求比例增长较快，达到11%。北京企业员工需求旺盛的原因，一方面是北京受访企业的白领技术类员工较多，占比在40%左右，因而对这类员工的需求比例增长较快；另一方面是北京企业员工有13%的离职率，相比其他地区也较高。对于北京这样一个经济发展较快、员工招募较公开、开放性比较强的城市，工作机会较多，企业各类员工和人才需求较大，许多大学生和青年人都聚集中在北京，造成了北京的员工需求量和员工离职率双高，与其他地区相比，北京企业员工供给是最为均衡和充足的，比例达到55%以上。
从企业性质看，港澳台企业员工供给缺口略微严重，该类企业中有近72.7%的HR认为员工供给不足，其次是民营企业，比例为63.1%(见前文中图2—11)。进一步分析发现，港澳台企业对未来员工需求是所有企业类型中最低的，仅有5%，而员工离职率是所有企业中最高的，为14%。因此，此类企业如何吸引并留住员工值得企业关注。随着近年外企在华裁员不断，国企的稳定性吸引着求职者，而港澳台企业的角色较为尴尬，既比不上外资企业的高待遇，也比不上国企的稳定性，同时企业发展速度相对于民营企业的发展速度也较低，因此，员工很难将港澳台企业作为求职时的第一选择，这在一定程度上也造成了员工供给的缺口。民营企业在本次调查中表现出了发展活力，在未来一年员工需求最为旺盛，员工增长率达8%，高于港澳台企业3个百分点，但其员工离职率与其他四类企业的相比，处于偏低水平(11%)。这也表明民营企业的员工需求缺口较大(调查反映，未来人员缺口将在19%左右)，民营企业的员工缺口主要是其快速发展所导致的。民营企业的招聘周期平均在5.5周左右，同时民营企业的员工直接收入额度(基本工资+补贴+绩效奖金+其他收入)相对较低(见前文中图2—79)，这也是吸引员工的不利因素之一。这表明，在国家鼓励大力发展民营经济的宏观指引下，一方面要为民营企业提供更好的商业环境，为其减负；另一方面，也要指导民营企业在吸引员工、改善员工待遇方面加大投入，通过发挥员工的积极性和创造力来发展壮大企业。
值得注意的是，从全国51个省市政府所属人才服务机构提供的市场供求情况中得到的数据显示，从求职人员选择企业性质而言，其求职意向是：私营企业排名第一，所占比例为38.15%；国有企业排名第二，所占比例为20.53%(见图3—2)。
图3—2 劳动者求职意向
从这里可以看出一个不对称情况：民营企业(或者说私营企业)用工缺口大，而求职人员的意向又是民营企业排名第一。由此可见，求职者并非排斥民营企业，但民营企业的员工需求仍然不能很好满足。究其原因，一方面求职者认为到民营企业工作使自身的职业发展较为迅速，因此愿意将民营企业作为求职者首选；另一方面民营企业在给予员工直接收入的竞争力上较弱，而且各个民营企业的发展阶段和前景也不一样，因此，求职者在选择民营企业时较为慎重，可能同时考虑几家企业，从中选择最适合自己发展的企业，这或许是造成两者矛盾的原因之一。
本调查从不同类型员工的供求分析中发现，我国在各个区域、行业、各类企业中均存在员工供给缺口的情况，尤其缺乏蓝领工人。其中，蓝领制造工人供给缺口最为严重(见前文中图2—10)，68.6%的企业认为供给存在缺口；其次是蓝领服务工人，有64.4.%的企业认为存在缺口，这类企业主要是以物流、餐饮服务人员为主。究其原因，从劳动力市场供给来看：(1)在目前我国就业大军中，以每年七百多万的大学毕业生为主，他们一毕业就希望到白领阶层的工作岗位上，不愿从事蓝领工作，认为当一线工人“没有发展前途”，也不体面。(2)“80后”“90后”的新生代求职者，所处生活时代的追求，所受教育程度的普及，所享受的生活水平的提高，使其工作观念也随之发生较大转变。他们对于工作环境有了更高的要求，渴望弹性的、灵活的、能够体现个性的工作，对于蓝领这种枯燥单调的工作兴趣越来越小。(3)一些企业给予蓝领工人的工资和福利待遇较低，难以及时招到所需员工，即使对于那些暂时无可选择而从事蓝领工作的劳动者来说，也越来越倾向于选择在离家乡近的地区工作，致使大中城市招用蓝领工人较难。上述原因导致近年各地出现“用工荒”现象，长三角、珠三角地区企业急缺大量熟练工和技术工，但是多数农民工的职业素质和技能水平与企业岗位实际需求不适应，造成“招工难”和“就业难”并存。数据表明，我国出现的所谓“就业难”并非企业不需要人，而员工供给不足也并非市场上缺乏劳动者，主要还是员工供需信息不对称和结构性矛盾所致。
(四)企业招用员工周期过长
由于企业招人与劳动者求职的供需信息不对称，以及企业招工方式的差异，造成了各类企业招工周期长短不一。企业招用员工周期过长，必然影响到企业经营难以及时应对市场需求变化，如果企业是依靠订单生产经营的，长时间招不到生产岗位的一线员工，将丢失订单。如果是看到一个经营时机，想找人制订方案，及时捕捉商机，但不能及时招聘到相关人才，将错失商机。因此，企业应当想办法缩短员工招聘时间，借助有效的招聘渠道和依托专业的人力资源公司，及时招用员工，应对市场竞争。
员工离职后，企业新招员工需要多长时间呢？本次调查显示，企业招聘每一名员工的招聘周期平均约为6周，其中42.5%的HR表示其公司的招聘周期为2周至4周(见前文中图2—19)。蓝领制造类员工供求紧张，平均招聘周期在7.1周，是所有员工类型中最难招的。港澳台企业、外资企业、民营企业的招聘周期均在5.5周以上，排名其次(见前文中图2—23)。沿海地区注5企业招人在4周左右，教育/文化/娱乐行业的企业招聘周期相对较短，平均仅4.5周。
问卷调研反馈，目前多数地区大多数企业招用员工的方式主要集中在社会招聘、校园招聘及内部员工推荐。社会招聘和校园招聘依然是主流，但是内部员工推荐招聘方式已经成为企业通常采用的第二大招聘渠道，这种渠道因其成本低、信息较为对称、可靠性强，对招聘专业人才和中高层管理人员比较有效。国有企业在增员方式上主要是以传统的社会招聘和校园招聘为主，其他企业在内部员工推荐招人方面则表现得略微突出(见前文中图2—28)。对于中高端的职位如白领技术人员及白领管理人员，企业多会采取猎头招聘，行业主要集中在IT/通信行业及金融行业。同时，参与问卷调查的员工反映，他们多数通过网络投递简历的方式进入企业，占比24.1%；其次为通过社会招聘会和企业内部员工推荐方式进入企业，分别占比22.5%和19.4%。
值得注意的是，业务外包这种方式已被企业作为业务分离后企业外员工供给的补充，这一趋势正在显现。随着《劳务派遣暂行规定》的实施，企业派遣用工受到严格规制，企业用工需要进行调整，因此，业务外包模式进入企业视线，以另一种用工方式部分代替劳务派遣方式满足用人需要。
二、企业用工成本现状及趋势
(一)企业用工成本增长与经济发展增速基本同步
本次调查显示，从不同行业看，专业服务、IT/通信、金融、房地产、传统服务行业企业人工成本占比较高，达到20%以上。前四个行业人工成本比例高是显而易见的，因为以设计/传媒/咨询等为主的专业服务行业，其专业人才可以说是企业最大的成本，IT/通信、金融和房地产行业同样如此，这三个行业人才是企业竞争力的重要来源，因此与人有关的成本必然较高。这也是每年毕业生求职的热门行业，薪酬福利高是其中很重要的原因。但进一步分析可发现，IT/通信与金融的员工薪酬福利构成有所不同，前者的基本工资更高，而后者的绩效奖金更高。然而与上述四个行业不同的是，传统服务业(物流/餐饮/住宿)的人工成本也占到营业收入的21%，其背后的原因可理解为该行业为劳动密集型企业，服务提供基本靠人员的堆积实现，同时该行业中的主体员工“蓝领服务员工”的工资也在不断上升，比如快递行业，为了赢得竞争，各家快递企业会在网点铺设、送货及时、准确、高效和质量保证等上面下工夫，这些大部分需要由人来完成，因此近年来快递员的工资也是水涨船高。结合员工调研数据中各个行业的直接收入额度对比，传统服务行业的数据是仅低于白领技术员工和白领管理员工的，因此，该行业的人工成本比例较高。相比之下，批发/零售、重型机械行业人工成本在营业收入中占比较低，在16%~17%之间(见前文中图2—40)。
从企业类型看，港澳台企业的人工成本占比最高，达到23%，而其他企业则相对比较一致，均为20%(见前文中图2—42)，与均值相当。进一步分析其原因发现，港澳台企业人工成本比例较高的原因有两个：一是港澳台企业的工资水平在四类企业中排名第二，高工资使得其人工成本增加；二是在其间接成本中，招聘猎头的费用比例较高，约占30%，与国企、外资企业和民营企业的该类费用比例相比，分别高出16%、11%和7%，即使这样，港澳台企业的员工缺口仍然较大(见前文中图2—11)，因此需要通过较高的工资和加大招聘力度满足用人需求。其深层次的原因可能是求职者对港澳台企业的求职意向较小(见前文中图3—2)。
在本次调研中，我们将企业“用工成本”划分为“直接人工成本”和“间接人工成本”。“直接人工成本”包括基本工资、绩效奖金、法定福利(社会保险)、医疗福利、生活福利、储蓄类福利；“间接人工成本”包括人事外包、薪酬外包、招聘/猎头、内训/外训、员工关系、E-HR、劳动争议处理等外包费用。
1.从直接人工成本看，我国目前大多数企业在人工成本上的投入主要以直接人工成本为主，直接人工成本占比为84.5%(见前文中图2—58)。其中，直接人工成本构成中占比较高的是基本工资(53.1%)，其次是绩效奖金(20.8%)。员工薪酬福利是企业招聘和保留员工的重要手段之一。本次调查显示，在员工直接收入结构中，基本工资、补贴、绩效奖金和其他收入所占比例分别是62.3%、9.7%、24.8%和3.3%，合并调整后，工资(基本工资、补贴、其他直接收入)和绩效奖金的比例为75.2%与24.8%；对比HR反馈数据，员工的基本工资、绩效奖金、社保福利、企业自主福利比例分别为53%、20.8%、13.5%、12.6%，该数据经过合并调整，并去掉不能用现金衡量的法定福利、医疗福利、储蓄福利后，基本工资(含岗位津贴、补助及生活福利等)和绩效奖金的比例分别为73.5%和26.5%。因此，上述两个层面的数据说明员工整体收入结构中固定工资与浮动工资的比例约为：基本工资(包括补贴等)75%，员工绩效奖金25%。
对比不同地区的企业，从整体上看，在东部地区省份企业的直接人力成本中，员工工资收入所占比例相比西部地区的略低。反之，绩效奖金所占比例略高于西部地区的，而中部地区处于趋于平均的位置(见前文中图2—43)。从不同行业看，教育/文化/娱乐行业员工的基本工资在收入中所占比例明显低于其他行业员工的，仅占37.8%，而绩效奖金所占比例则明显较高，为30.4%(见前文中图2—45)。从企业性质看，国有企业员工基本工资所占比例较低，为49%，绩效奖金所占比例较高，为24%，外资企业、港澳台企业正好相反(见前文中图2—47)。
2.从间接人工成本看，在用工总成本中，各类企业的间接人工成本占比为15.5%。全国按区域统计，中部地区省份企业的间接人工成本比例高于东部和西部地区的两个百分点，为17%。从省市看，上海的间接人工成本比例最高，为26%。上海企业之所以间接人工成本比例高主要因外包费用比例较高，因为上海作为国内经济发展的前沿城市，大量外资企业总部聚集上海(据2013年官方数据显示，上海跨国企业地区总部数量在432家，远高于北京的228家)，尤其随着自贸区的设立，更多外资企业将总部设于上海，其成熟的人力资源管理模式会将外包作为提升工作绩效的一种方式。虽然外包会产生额外费用，但他们认为外包带来的价值会大于因外包而可能增加的成本，甚至还可能降低成本，这种做法值得国内企业学习。从间接人工成本单向费用比例看，上海和江苏的人事外包费用比例较为突出，分别达到42.1%和35%(见前文中图2—48)。
从整体上看，东部地区企业的间接人工成本主要投入到人事外包上，中部为招聘/猎头方面，西部地区更注重的则是员工关系(见前文中图2—49)。由此首先反映出一个问题，为应对企业发展中的员工供给不足问题，中部企业已经开始愿意通过外包(网络/校招、招聘外包、猎头等)提升招聘效果，满足需求。而西部之所以员工关系费用比例较高，仔细分析该项费用包含的项目，为存档、党团、员工关爱等，从西部企业的人力资源管理理念看，这些只能算作最基础的外包，这说明西部企业的人力资源外包需求还有待企业转变观念。其次，西部企业外包费用用于培训、招聘猎头较多，由于西部人才供应存在缺口，企业选择通过培训满足人才和劳动力的需求；与此相比，东部企业的外包程度较高，人事外包是其最先选择，之后是招聘和培训等。
从不同行业看，医药、批发/零售、IT/通信、金融、专业服务类企业在人事外包方面的投入比例较高，占间接人工成本的26%以上(见前文中图2—50)。进一步分析发现，医药行业的员工直接收入额度在所有行业中排名第三，外包费用中排名前四的人事外包费、招聘猎头费、培训费和员工关系费，与整体保持高度一致，说明了这四部分外包服务是企业最为需要的，企业通过人事外包需要将基础工作交给专业机构完成，将更多精力放在人才招聘、发展和保留上。随着人力资源服务机构在外包服务上专业化的提升，招聘、培训和员工关系被不少企业提上外包的议事日程。
从企业性质看，民营企业人事外包投入的比例明显低于其他性质企业的投入比例。(见前文中图2—52)
3.从未来人工成本增速数据看，直接和间接的人工成本增速各地差别不大，从不同省市看，未来一年各地区各类企业的直接人工成本增速在7%~9%。从整体上看，中部和东部地区企业的增速略高于西部地区的一个百分点，约为8%(见前文中图2—54)。未来各地区各类企业的间接人工成本投入增速范围在3%~6%(见前文中图2—56)，增速较快的为上海的企业，达到6.1%。同时，广东、河北企业对其投入增速也接近6%。从整体上看，中东西部地区在间接人工成本上的增速表现一致，均为5%。
整体人工成本增速通过加权计算后的比例约为7.1%注6，(直接与间接成本增速见前文中图2—53)接近GDP增速。据国家统计局初步核算，2014年全年国内生产总值同比增长7.4%；第二产业增加值增长7.3%，第三产业增加值增长8.1%。2014年1~11月份，全国财政收入同比增长8.3%，全年全国规模以上工业增加值按可比价格计算比上年增长8.3%。规模以上工业企业利润同比增长5.3%，规模以上服务业的营业收入增长9.1%。
(二)员工收入小幅增长但地区差距较大
数据显示，以当地最低工资为标准(在参与问卷的22个省市中，各地最低工资标准相比较后看到，2013年最低工资基数最低的是重庆市，为1 050元；最高的是上海市，为1 620元)，企业HR大多数人认为其所在地区企业员工平均工资高于当地最低工资额度，其中33.6%的企业平均工资高出当地最低工资1 000~2 000元，还有21.7%的企业平均工资高出当地最低工资2 000元以上。但仍有1.2%的企业HR反映，有部分企业发放的员工平均工资低于当地最低工资额度(见前文中图2—64)，政府有关部门对此要高度重视。
数据显示，在员工看来，每月拿到手的直接收入总和平均为5 205元，其中基本工资3 157元，占比60.7%，绩效奖金占比27.1%(见前文中图2—74)。
1.从不同行业看，IT/通信、房地产行业、多产业集团、医药行业的员工直接收入额度较高，平均每月各项工资奖金合计数均超过6 000元；而传统服务(如物流、餐饮等)、轻型制造行业员工直接收入额度略超4 000元，较其他行业直接收入略低(见前文中图2—77)。
2.按照企业类型分类看，外资企业员工的直接收入额度最高，平均约为9 000元，国企基层一般员工的直接收入额度最低，不到5 000元，其中基本工资平均不足2 500元。从受访的国企员工样本量看，共有2 672个，占原始数据的40%；从受访员工所在企业规模看，200人以下的企业占31.7%(见下文图3—3)，从行业分布来看，能源化工行业占30%以上，其次是多产业集团(11.4%)，再次是传统服务(7.5%)和专业服务(7.7%)(见下文图3—4)。前述图2—68和2—77的企业平均工资高出最低工资的行业分布以及员工直接收入行业对比数据两个方面均证明，参与调研的国企员工所在行业属于收入较低的行业，这导致了本次调研中国企员工整体收入较低。同时，从参与本次调查的国企样本看，一线员工和基层主管占近90%(见下文图3—5)，但饱受诟病的隐性收入可能无法体现在公开的薪酬调研中。从员工反馈数据看，国企一线人员和基层主管的工资水平较低。然而，社会上对国企高工资、高福利的印象，一般多发生在资源、金融等具有垄断性质的国企中，其薪酬水平远高于行业平均水平，却还能保持每年上涨；但市场化程度较高、竞争激烈行业中的国企，往往薪酬水平不具竞争力，不能根据员工的岗位、能力、业绩和市场价格给付薪酬，薪酬体制落后，职业发展通道单一。虽然国企稳定性是其优势，但工资市场化程度低以及职业发展慢，将导致国企员工工作积极性长期不高，甚至引发员工流失严重。尤其“90后”进入职场，他们更看重自身能力被认可。作为国企管理者需要顺应时代发展，深入了解员工需求，进行薪酬改革和员工职业发展设计，使之能够激发员工工作热情。港澳台和外资企业员工平均工资水平排在前列，平均高出当地最低工资1 658元，其中平均高出当地最低工资2 000元以上的占43%以上。(见前文中图2—72)
图3—3 受访国企员工企业规模分布
图3—4 受访国企员工行业分布
图3—5 受访国企员工职级分布
3.从员工类型看，白领技术类员工的平均工资比当地最低工资标准高出较多，甚至高于白领管理人员的。白领技术人员的直接收入额度也较高，近6 000元；而白领服务人员直接收入额度相对较低，甚至低于蓝领制造和服务工人，平均不足4 000元(见前文中图2—78)。其中，外资企业员工直接收入额度平均高于8 000元。国有和民营企业员工的偏低，平均不足5 000元(见前文中图2—79)。
4.从区域看，上海员工收入最高，平均超过12 000元，同时基本工资也处于最高水平，超过8 000元。进一步分析发现，上海参与调研的员工近40%来自外资企业，从行业看，近40%的员工来自IT/通信业；从员工类型看，有66%以上的参与调研员工属于白领技术员工，这正是上海员工直接收入额度达到12 000元的原因。其次是北京，员工直接收入额度超过10 000元。安徽、江西、河北员工直接收入偏低，不足4 000元。从整体上看，中、西部地区的直接收入较低，平均约为4 100元，而东部地区的直接收入相对较高，平均达到6 000元(见前文中图2—75、2—76)。
以天津为例，对天津地区的人工成本占营业收入比例高的原因进行分析，发现有两点影响因素：一是天津地区的最低工资除了上海和深圳外排名第三，因此员工会认为天津地区整体工资水平较高，从而提高整体薪酬预期，企业为了吸引和留住人才，不得不提高工资。数据显示，天津地区的员工直接收入水平继上海、北京之后排在第三位；二是随着京津冀一体化的进程加速，近年来天津一系列大项目正在落地和显效，企业对未来的发展预期比较看好，愿意在员工身上投入更多的成本，达到吸引和保留人才的目的。
据国家统计局的统计，2013年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为51 474元，与2012年同比增长10.1%；私营单位就业人员年平均工资为32 706元，与2012年同比增长13.8%。2013年年末，外出农民工人均月收入水平为2 609元，比上年增长13.9％。2014年农民工月均收入2 864无，比上年增长9.8%。2013年，全国共有27个省份调整了最低工资标准，平均调增幅度为17％。
(三)员工对福利要求增加
随着社会的进步，人们生活水平的提高，员工对福利的要求在逐渐提升，企业员工不仅希望企业为自己缴纳社保等法定福利，更希望企业提供法定福利以外的如补充医疗、体检、企业年金等员工福利。按地域分析后发现，东部地区法定福利占人工成本比例略高，中西部自主福利比例略高，尤其是湖北、云南、重庆，受访者反馈结果为自主福利比例较高，达到16%以上(见图3—6)，其中，湖北和云南的医疗福利比例较高，达到7%以上，重庆的生活福利更高，也在7%以上。
图3—6
从整体来看，企业自主福利提供的比例从高到低依次是：医疗福利、生活福利和储蓄类福利(见图3—7)。企业福利是激励员工积极性，保证改善员工工作环境，提升生活水平的组成部分，因此，企业往往优先医疗福利，在员工健康有所保障的前提下，再改善其生活状况，这也与国家政策导向一致。2012年FESCO员工最喜爱的福利调查显示，FESCO客户中，已经有90%以上的企业为其员工提供了补充医疗保险和年度体检，以解决员工生病的后顾之忧。同时，随着企业自主福利项目、品类的增多，员工选择的多样性，以及企业福利成本的逐年上升，弹性福利成为企业福利管理中又一重要趋势。弹性福利，即企业在一定预算条件下，每个员工的福利由其自主选择而来，目前可选的福利内容一般包括体检福利、养老金福利、生活类福利(如节日礼品、购物卡等)，通过满足员工个性化需求，从而提高员工的满意度。
图3—7 自主福利比例—HR—省市对比
三、企业依法用工状况
(一)企业与员工的法律意识有所增强
随着劳动和社会保险法律规定的宣传教育，越来越多的企业HR和员工开始学习劳动法和社会保险法知识。问卷数据显示：
一是从企业HR群体看，86.5%的人学习过有关的劳动法律法规，港澳台企业的HR对劳动法律的认知度更加深刻，有近70%的HR学习过一遍以上(见前文中图2—93)；知道国家颁布了劳动法律但没有学习过的HR在12.7%左右；有0.2%的人不知道相关的劳动法律。各类企业中，教育/文化/娱乐、传统服务行业的企业HR对劳动法律的了解程度相对较低(见前文中图2—92)。从地区相比较而言，东部地区的企业HR学习劳动法律的人数比例较高，中部、西部地区一些省份的企业HR对劳动法律的学习比例较低，尤其是江西、陕西、湖北等。
二是从企业员工的知法程度看，了解相关劳动法律的人数比例高达91.9%(见前文中图2—90)，国有企业和港澳台企业中的员工对劳动法律了解程度较高(见前文中图2—97)。白领技术员工的知法程度较高，白领管理人员和蓝领服务工人对劳动法律的了解程度相对较低(见前文中图2—96)。与前面所述教育/文化/娱乐、传统服务行业的企业HR对劳动法律的了解程度较低，相对应的是，该行业的员工对劳动法律的了解程度也相对较低，其中，非常了解的员工比例偏低，同时完全不了解的员工比例较高(见前文中图2—95)。中部地区的企业员工较东、西部地区的企业员工对劳动相关法律的认知程度低(见前文中图2—94)。
为了进一步了解企业HR和员工对劳动和社会保险法律法规的知晓程度，我们以员工对社会保险费缴纳意愿和是否知道缴费标准为例进行了分析。随着《社会保险法》的颁布实施，企业参加社会保险、缴纳社会保险费的行为逐渐规范，缴纳比例和覆盖范围在职场员工中大幅提高，同时，员工缴纳社会保险费的意愿也在不断加强。数据显示，有68%以上的企业HR反映，大多数员工了解社保缴费标准和额度，并愿意依法缴纳社保费；仅有少数企业的HR表示本企业员工对于社保缴费情况不了解。参与调研问卷的员工中，半数以上的人员表示清楚社保缴费标准并清楚缴费额度，也有48.9%的员工不清楚缴费标准，有35%的员工不清楚缴费额度。同时，参与问卷调研的企业中，有77.5%的HR认为所在企业大部分员工愿意参加社会保险和缴纳社保费，有20.3%的HR认为所在企业部分员工愿意参保缴费，只有2.2%的HR表示所在企业大部分员工不愿意缴纳社保费(见前文中图2—84)。相比来看，各类型企业的员工都很愿意缴纳社保费，比例在84%~93%，平均达到近90%，仅有个别省市员工缴纳意愿略低(见前文中图2—87)。这说明劳动和社会保险法律法规的贯彻实施以及在社会各界的关注推动下，参加社保已得到广大企业员工的认可。其中，东部地区员工社保缴纳意愿最强，达到90%，中部较弱，但也达到80%。
但是，也应当看到，企业员工对国家规定参加社会保险的具体内容和社保费缴纳标准了解不够。参与调研的22个城市中企业员工的知晓率在50%以上(清楚国家标准的员工比例平均为51.1%，清楚自己社保缴费额度的员工比例平均为65%)，而且大部分员工都是通过企业给其提供的工资条明细而知晓的。数据显示，清楚国家规定社保费缴纳标准的员工按地区对比，从高到低依次是东部、西部和中部地区。
值得注意的是，如江西、陕西等地参与问卷调研的员工了解社保费缴纳标准的人数不足30%，甚至连北京这样的一线城市，答卷员工知晓率也只有34%。现场调研了解到，一是有的企业没有为员工依法缴纳社保费，员工也不知道应当参保缴费；二是企业依法为员工缴费后，对国家社保费缴纳标准在员工中宣传不够，没有告知员工缴费情况，员工自己对社保费缴纳标准也漠不关心，只知道自己已参保缴费。这表明对企业和员工加强社会保险法律法规的普法宣传还须努力。
(二)劳务派遣规定有待深入贯彻
自2014年3月1日起施行的《劳务派遣暂行规定》，对企业滥用劳务用工行为进行严格规范。那么企业是否知道国家规定的内容呢？问卷调研的数据显示，大多数企业HR表示知道国家有关劳务派遣用工的规范要求，但不了解具体内容，平均占比约60%；只有36%的企业HR了解具体内容；有4%左右的企业HR不知道国家法律有新的规定。(见前文中图2—98)。
回复问卷的企业中，有36%的企业HR不了解国家有关劳务派遣法律规定的具体内容，原因有两点：其一，仍然有一些企业HR的法律意识不强，专注于人力资源管理业务，未重视及时学习劳动法律法规的相关规定；其二，并非所有企业都有劳务派遣员工，那些不存在派遣用工的企业对此规范未给予关注。进一步的数据分析表明，参与本次调查的企业中，仅有42.5%的企业使用派遣用工。但他们对劳动法律的学习程度与整体相当，对于国家关于劳务派遣规定的了解程度明显提升，其中了解具体内容的比例与整体相比高出10个百分点，为46%(见图3—7)，但这一比例仍然偏低。
从不同企业性质看，民营企业的HR对国家有关劳务派遣用工的规范要求了解程度较低，仅有33.6%的HR了解具体内容，有61.8%的HR知道有新的法律规定，但不了解具体内容，还有4.6%的HR不知道有新的规定。相比之下，其他几类性质企业的HR对国家规范要求了解的程度相对较高，仅有平均约2.1%的HR不知道有此规范(见前文中图2—101)
虽然企业HR对《劳务派遣暂行规定》理解还不透彻深入，但由于该规定对大量使用劳务派遣用工的企业影响较大，因而企业对此规定实际上非常关注，且已经在使用劳务派遣用工的企业中引起很大反响。正因如此，在FESCO举办的2014年“律·动中国”全国公益法律巡讲22站的活动中，很多参会的HR均对劳务派遣规定的具体问题及企业应对方式提出咨询(见图3—8)。
图3—8
(三)企业用工规范化程度有所提升
为了解企业劳动用工的规范化程度，我们设计了两类指标：一是企业人性化用工行为程度，二是企业不规范用工行为程度。数据显示，HR认为规范用工指数为57.9分，员工认为只有54分(见前文中图2—102)。在人性化用工行为中，HR和员工均在发放工资明细条(单)、岗位培训上予以较高认可，岗位公开竞聘、弹性工作时间的分数也相对较高(见前文中图2—103)。
在不规范的用工行为中，HR和员工均对带薪年假的评定分数最高。HR还认为超出正常范围的加班、缴纳社保费不规范的行为比较严重；员工则认为劳动合同不规范表现略微突出。
本次调查显示，参与问卷的员工对所在企业规范用工的评价分数要低于参与问卷企业HR对所在企业规范用工的评价分数。
1.从不同省份看，对比HR和员工各自对企业用工规范性的认知，HR眼中的企业用工规范性分数较高的省市为上海，达到64.7分；其次为浙江和湖北，分数依次为61.3分和59.7分。山西则评分较低，仅为50.9分。而员工眼中的企业用工规范性分数较高的省市为云南，达到59.3；福建略低于云南排第二，分数为58.9分；上海和浙江分数相同，均为56.4分，并列第三。山西的分数较低，为49.9分(见前文中图2—104)。
2.从不同行业看，对比HR和员工各自对企业用工规范性的认知，数据显示：HR眼中的企业用工规范指数在能源化工及轻型制造业中的分数表现较高，分别为64.1分和63.4分。而在教育/文化/娱乐行业HR认为用工规范性较低，仅为52.8分。而员工眼中的企业用工规范指数在多产业集团中表现较高，达到56.7分；而在批发/零售行业则较低，仅为51.6分(见前文中图2—105)。
3.从企业性质看，对比HR和员工各自对企业用工规范性的认知，HR认为，外资企业和国有企业的用工规范性比较高，分别达到61.4分和60.8分，而港澳台企业的分数较低，仅为56.2分。然而员工认为，各类性质企业的用工规范性都不是很高，得分均没有超过HR的评分(见前文中图2—107)。
4.从员工类型看，对比HR和员工各自对企业用工规范性的认知，数据显示：HR认为，企业用工规范指数蓝领工作者相对比较认可，其中蓝领制造工人分数较高，达到61.8分；而白领工作者的分数则较低，平均约为56分。而员工则认为，企业用工规范指数白领技术员工相对评价较高，达到54.6分；而其他几类工作者的评分则相对比较相似，平均约为53.5分(见前文中图2—106)。
由此可见，HR整体上对企业规范用工指数的评价较员工的评价略高。
进一步分析，企业HR和员工双方认可的企业规范用工行为主要表现在：提供员工工资明细条(单)、岗前/转岗培训、岗位公开竞聘等环节，其中，对依规给员工提供工资明细条(单)，HR和员工双方表现出高度一致的认可。企业普遍会为员工提供工资明细，从而让员工了解自己的薪酬状况，实现与员工的信息沟通。职业技能培训是企业保持人才竞争力的一个有效途径，尽管岗前培训和转岗培训仅仅是其中一小部分，但却必不可少。前者在一定程度上保证了员工能够尽快适应并胜任新的岗位，后者既是劳动法律的要求，也是企业合理配置员工岗位的需要。在员工无过错的情况下，无论是员工本人能力的原因还是公司生产经营结构调整的原因，员工不能胜任原有岗位工作的，按照法律规定，如果员工不自行提出离职，企业不能直接与员工解除劳动合同，而需要考虑员工转岗，此时应当给予员工相应培训。调查结果显示，员工对于岗前或转岗培训给出的综合评分为4.21分，处于普遍(5分)和较多(2.5分)之间注7，说明企业在这方面做得相对较好，得到了员工的认可。
(四)劳动争议预防工作有待加强
数据显示，从总体上看，回答问卷的员工中多数员工认为与本企业间的劳动争议次数不多，有57.5%的员工表示较少，有19.4%认为没有劳动争议，但也有23%的员工认为劳动争议较多或普遍(见前文中图2—108)。(1)从不同地区看，中部地区的员工认为与企业间的劳动争议频率较高，而东、西部地区的员工则认为相对较低(见前文中图2—109)。(2)从不同行业看，轻型制造、重型制造、IT/通信、教育/文化/娱乐行业的员工认为业内企业劳动争议发生的频率较高。相比之下，传统服务行业和医疗行业的员工则认为相对较低(见前文中图2—110)。(3)从员工类型看，有30%以上蓝领制造工人认为与企业发生的劳动争议频率偏高。其他员工则认为相对较低，但也基本在20%以上(见前文中图2—111)。(4)从企业性质看，民营企业员工与企业间的劳动争议频率较高。其他类型企业的劳动争议频率则相对比较一致(见前文中图2—112)。(5)从不同工龄的员工反映情况看，入职工作1年以内的企业员工和在企业里工作3年~5年的员工认为企业劳动争议较多。新入职的员工较为冲动，易与企业发生争议；工作3年~5年的员工因其职业发展要求和待遇要求较高，认为自身有与企业谈判的资本，也易与企业产生争议(见前文中图2—113)。
从企业与员工之间发生的劳动争议来看，主要表现在工资支付、绩效薪酬/奖金支付、社会保险缴纳、加班、工伤/工作环境伤害、offer/合同订立及履行、竞聘/就业歧视、岗位调整、离职/裁员、竞业限制、支付经济补偿等方面。为帮助企业预防劳动争议的发生，在遇到劳动争议时及时做好调解工作，本次调查对劳动争议发生的主要环节进行了询问。
数据表明，企业HR认为劳动争议内容主要发生在离职/裁员环节，此类事件总占比46.7%；其次是支付经济补偿和加班时长计算环节，分别占比34.9%和30.6%。在竞聘/就业歧视环节的争议表现较少，总占比3.1%。而企业员工则认为劳动争议主要发生在加班时长计算环节和工资支付环节，各占比均为40%；其次为绩效薪酬/奖金支付和离职/裁员环节，分别占比38.2%和36.9%。在竞业限制方面的争议表现较少，总占比6.8%(见前文中图2—114)。从双方反馈信息可见，劳动争议的焦点一般以经济利益为主。加班问题一直困扰着企业，当员工与企业发生离职法律纠纷时，员工往往希望获得更高的离职补偿，因此会将加班工资、工资/奖金支付等一起提出诉求，从而导致集中出现上述问题，企业很难避免。企业可以借助内外部法律专家对企业的各项制度和操作规程进行规范，使其在发生劳动争议后更有主动权。
从劳动争议解决方式看，当企业与员工发生劳动争议时，企业HR反馈和企业员工反馈结果均显示，员工会优先选择正当的手段即通过劳动争议仲裁的方式来解决问题，占比达到35.2%。但值得注意的是，HR和员工对采取其他几种方式维权的判断有所不同：HR认为在当地公司中，员工会选择诉讼方式解决，占比为29.1%；而员工则倾向于选择挑起事端或自发建立维权组织的方式来解决，分别占比30.1%和25.7%(见前文中图2—115)。
从劳动争议解决结果看，67.1%的企业HR都认为，在处理劳动争议的案件中，通过劳动争议仲裁造成公司败诉的原因首先是企业内部的规章制度不规范，一旦发生劳动争议，公司拿不出准确的证据。其次，企业HR认为还有相关原因，即企业劳动合同不规范、对员工的管理不规范，公司违反法律规定，等等。
(五)企业对政府行政部门的执法状况评价
在国家强调建立和谐劳动关系的过程中，政府行政执法部门的管理水平、执法人员掌握法规政策的水平、各地政策规定与国家法律规定的一致性，均会对企业劳资双方的行为和结果产生影响。
数据显示，约41%的企业HR认为政府相关部门执法人员总体水平和掌握人力资源管理法律法规的水平处于较高程度；约有54%的企业HR认为处于中等程度。这为企业在各地用工提供了一个良好的法治环境。全国各地区相比较而言，答卷企业的HR反映，东部和西部地区劳动行政部门的执法水平略高，中部地区一些行政部门执法水平略低，这同中部地区整体法律环境密不可分。调查结果显示，中部地区劳动争议发生频率以及企业HR对劳动法律学习了解程度均略低于东部和西部的水平，其中某些省份表现得非常一致。值得注意的是，还有近5%的HR认为当地执法人员掌握法律法规的水平较低(见前文中图2—117)。
在评价地方性劳动法规和政策时，数据表明，有66.4%的企业HR认为当地的劳动法规和政策与国家法律法规相一致，有32.9%的HR认为不完全一致，仅有0.7%的HR表示非常不一致。(见前文中图2—120)从整体上看，东部和西部地区地方性法规和政策与国家法律政策的一致性较中部地区的略高(见前文中图2—121)。
针对执法内容以及劳动法律政策的贯彻落实，多数企业HR希望政府执法部门在企业支付工资和加班费、社保费征缴方面强化执法力度，其占比分别达到36.8%和30.8%；与此同时，关于需要完善的法律、政策，企业HR认为在各项劳动法律内容方面均需提升，也有25.7%的企业HR表示在福利方面更需要完善(见前文中图2—122)。在我国，员工对企业提供福利的期望不断提高，企业福利内容早已不再局限在社保、公积金等法定福利上，企业年金、商业医疗保险、商业养老保险等新型福利逐渐纳入企业福利目录。《社会保险法》颁布以来，因执行中存在的问题和配套政策不完善，是造成劳动争议发生的重要原因之一。比如社会保险费补缴政策不明朗问题较为突出，一些员工在岗时能够接受企业不给缴纳保险费或按低水平缴费，但在离职特别是退休时则会要求企业从头补缴保险费。再有，目前法律没有统一规定用人单位补缴的时点、范围等细节问题，执行时往往存在很大争议；行政部门监管不到位、配套政策缺失，使法律规定不能得到很好落实。
四、人力资源服务现状
(一)人力资源服务还不能满足需求
本次问卷调研，对人力资源服务供需情况进行了初步考察，目的是想了解各地人力资源服务机构能否满足当地企业HR和员工的需求。数据显示，在人力资源服务行业中，有20.8%的机构是人力资源综合服务供应商；大多数人力资源服务企业能提供基础性人事服务，占比64.9%，其中有29.7%的企业还提供招聘服务；仅有14.3%的企业主要提供单项人力资源外包服务。同时，有74.9%的企业HR认为当地人力资源服务企业能够满足自己的需求，其中，有9.5%的企业HR表示能完全满足其服务需要，也有25.1%的企业HR明确表示不能满足，还希望提供更加丰富的服务(见前文中图2—125)。
从整体上看，中、西部地区的人力资源服务企业主要集中于基础人事外包、招聘服务方面，而东部地区在人力资源服务方面提供的内容较为丰富(见前文中图2—126)。
(二)人力资源服务还需加强法律服务
本次调查通过了解HR和员工对人力资源服务的需求情况，从而引起政府及相关企业的注意，在提供人力资源服务的内容方面要进一步满足客户企业的需要。数据显示，企业因劳动争议处理案件对法律服务的需求为近6成，远高于其他人力资源服务需求，说明劳动领域的法律咨询市场将在未来一段时间处于极其活跃和快速发展的阶段。劳资双方都希望在动态的适应过程中掌握对自己最为有利的、更为优化和有效的策略。因此，人力资源顾问和劳动法律顾问，其意义并不完全在于对员工和用人单位之间的个案进行被动的解决，即解决已经出现的纠纷和争议，而是还在于为用人单位或劳动者在其形成优化策略的过程中提供最重要的智力支持和法律保障。在有关劳动法律服务方面的具体需求中，企业HR需要更多的是劳动争议案件处理、法律培训/研讨会、法律咨询/书面意见方面的服务，占比依次为58.7%、50.2%和47.3%。同时，与员工沟通协商方面的服务需求也相对较多，占比39.5%。
在其他人事服务需求方面，平均约27%的企业HR对员工补充医疗保障、全面体检、共享服务平台建设的需求较强，相比之下，对商务代理服务、岗位外包服务的需求较弱(见前文中图2—128)。
五、总体评价
通过上述分析，总体来说，我们可以得出以下初步结论：
(一)企业员工供需不对称，员工队伍相对稳定增长
一是企业对员工的需求量仍有所增长。参与本次问卷调研的企业预计未来一年对员工需求量都所增加，增长率平均为8%以上。从不同地区来看，东部、中部地区企业对员工的需求增长率仍然较高。从企业类型来看，民营企业对员工的需求增长率较高，其在市场招聘中占主体地位，表明近年来我国民营企业发展较快，是吸纳就业人员的主力军。但是应当看到，从国家官方统计数据看，城镇新增就业人数虽持续增长，2014年达1 322万人，然而，净增就业人数从2010年达到峰值1 365万人后开始逐年下降，2014年降至1 070万人。
二是企业员工离职率处于合理区间。调研显示，虽然各地区各行业各类企业的员工平均离职率在10%左右(中部、东部地区一些企业员工离职率较高，达到12%；港澳台企业员工离职率较高，达到14%；蓝领服务工人的离职率较高，达到13%)，但从企业员工角度调研分析，员工离职流动意向并不高，有近80%的员工认为至少应该在一家企业工作3年以上，仅有6%的员工选择“不应该委屈自己，不适合就立刻提出离职”。这表明企业绝大部分员工希望能够在一家企业中有相对稳定的工作，并非愿意随意辞职，这也是其职业发展的需要。对此，企业HR要有清醒的判断。企业保持一定的离职率有利于员工流动，促进企业为适应市场竞争合理配置人力资源，但也要控制不能有太高的离职率，以致影响企业生产的正常秩序，特别是不能因企业人力资源管理的失误造成优秀员工的流失。
三是企业员工供给有一定缺口。参与本次调查的企业中有55.6%的企业HR认为，所在企业员工供给存在一定的缺口。但值得注意的是，员工供给缺口不仅出现在东部地区，西部地区也出现较大的员工供给缺口。进一步分析发现，各类企业中存在的员工供给缺口，主要是缺乏蓝领工人。从人力资源市场上的求职者来看：我国出现的所谓“就业难”并非企业不需要人，而员工供给不足也并非市场上缺乏劳动者，主要还是员工供需信息不对称、求职的结构性矛盾，以及企业经营发展不稳定等因素所致。对此，各类人力资源服务机构应当在疏通“就业难”和“招工难”的渠道上有所作为。此外，本次调查中反映出快速发展的民营企业在未来一年中对员工的需求最为旺盛，但民营企业的需求缺口也较大。有关数据显示，求职人员的求职意向是民营企业排名第一，但民营企业为什么在求职者供给旺盛、企业用人又有较大需求增长的情况下，还有较大用工缺口呢？这值得人力资源服务企业和企业HR进一步研究。
值得注意的是，有近1/5的企业通过劳务派遣方式满足员工供给需要。同时，随着国家对劳务派遣的严格规制，业务外包的方式也被企业作为员工供给的补充方式，这一趋势正在显现，一些企业通过业务外包以代替劳务派遣用工方式来满足企业用工需要。
四是企业招用员工周期有待改进。本次调查显示：企业平均招聘每一名员工的招聘周期约为6周，反映出招聘时间较长，特别是蓝领制造类员工供求紧张，平均招聘周期在7.1周。为了保持企业员工的工作衔接和生产经营的稳定性，企业HR应努力设法将招聘周期缩短到4周以下，因为《劳动法》规定劳动者解除劳动合同，应当提前30日(约4周时间)以书面形式通知用人单位。同时，在招聘员工的方式上，目前企业通过社会招聘和校园招聘虽然是主流，但是内部员工推荐招聘方式已经成为企业通常采用的第二大招聘渠道，且成功率较高。此外，当代的年轻人多数愿意通过网络投递简历求职，这些现象都预示着传统招聘方式的效力在减弱，需要企业HR注重适应新情况，以提高招聘效率。
(二)企业用工成本适度增加，员工工资普遍高于当地最低工资标准
一是企业人工成本增速接近GDP增速。参与问卷调研的企业HR认为，从不同行业看，专业服务、IT/通信、金融、房地产、传统服务行业企业人工成本占比较高，达到22%以上。以设计/传媒/咨询等为主的专业服务行业，其专业人才可以说是企业最大的成本，IT/通信、金融和房地产行业同样如此，这三个行业人才是企业竞争力的重要来源，因此，与人有关的成本必然较高。从企业人工成本增速趋势看，通过加权计算后的比例约为7.1%，接近我国GDP的增速。据国家统计局初步核算，2014年全年国内生产总值同比增长7.4%。第二产业增加值增长7.3%；第三产业增加值增长8.1%。全国规模以上工业增加值按可比价格计算增长8.3%，规模以上服务业的营业收入增长9.1%。企业人工成本的合理增长将成为一个长期趋势。
二是企业间接人工成本投向有待调整。在本次调研中，我们将企业“用工成本”划分为“直接人工成本”和“间接人工成本”。多数企业用工总成本中的直接人工成本占比为84.5%，间接人工成本占比为15.5%。全国按区域统计，中部地区省份企业的间接人工成本比例高于东部和西部地区的两个百分点，为17%。从省份看，上海的企业间接人工成本比例最高，为26%。其原因主要是企业的外包费用比例较高，因为上海有大量外资企业总部聚集，他们成熟的人力资源管理模式会将外包作为提升工作绩效的一种方式。从人力资源服务机构的角度观察，其主要关心的是企业间接人工成本的投向，能否引导企业将间接人工成本投入到人力资源服务机构的业务中。本次调查显示，东部地区企业间接人工成本的投向主要在劳动人事事务外包，中部地区投向招聘/猎头方面，而西部地区则是投向员工关系(劳资纠纷)处理。由此可以看出：东部地区的企业将主要精力用于主营业务或核心业务，辅助性或服务性的业务转向外包；中部地区的企业自身忙于到处招聘员工；西部地区的企业也将自身陷于劳资矛盾的协调处理中。各个地区的人力资源服务机构应根据各地企业的不同需求，提供相应的服务，帮助企业发展。特别是中西部地区的企业在有效运用间接人工成本效率方面有待调整，中西部地区的人力资源服务市场还有待开发。
三是员工直接收入普遍高于当地最低工资标准。数据显示，在参与问卷调研的企业员工中，每月拿到手的直接收入平均为5 205元。其中基本工资3 157元，占比60.7%，绩效奖金占比27.1%(见前文中图2—74)，基本工资与绩效奖金的比例约2∶1。按照企业类型分类看，外资企业员工的直接收入额度最高，平均约为9 000元，国企一般员工的直接收入额度最低，不到5 000元。从参与本次调查的国企样本看，一线员工和基层管理者占近90%，但饱受诟病的隐性收入可能无法体现在公开的薪酬调研中。从员工反馈数据看，国企一线人员和基层主管的工资水平较低。然而，社会上对国企高工资、高福利的印象，一般多发生在资源、金融等具有垄断性质的国企中，其薪酬水平远高于行业平均水平，却还能保持每年上涨。从区域看，东部地区的直接工资相对较高，平均达到6 000元。从受访员工反馈信息看，上海的员工直接收入水平最高，达到了12 000元，北京达到10 000余元(见前文中图2—75、2—76)。中、西部地区的直接工资较低，平均约为4 100元(见前文中图2—76)。进一步分析发现，上海参与调研的员工近40%来自外资企业，同时，近40%的员工来自IT/通信业，从员工类型看，参与调研的员工中有66%以上属于白领技术员工。
据国家统计局的统计，2013年，全国共有27个省份调整了最低工资标准，平均调增幅度为17％(在参与问卷的22个城市中，2013年最低工资基数最低的是重庆市，为1 050元；最高的是上海市，为1 620元)。而2013年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为51 474元，与2012年同比增长10.1%；私营单位就业人员年平均工资为32 706元，与2012年同比增长13.8%。2013年年末外出农民工人均月收入水平为2 609元，比上年增长13.9％。2014年农民工月均收入为2 864元，比上年增长9.8%。由此可见，企业员工工资增幅与最低工资标准增幅有较大差距，且企业HR大多数人认为其所在地区企业员工平均工资高于当地最低工资额度，其中33.6%的企业平均工资高出当地最低工资1 000元~2 000元，还有21.7%的企业平均工资高出当地最低工资2 000元以上。但仍有1.2%的企业HR反映，有部分企业发放的员工平均工资低于当地最低工资额度。
(三)企业依法用工仍需规范，员工维权意识在不断增强
一是企业知法程度越来越高。本次问卷数据显示：广大企业HR和员工普遍了解有关劳动法和社会保险法知识。从企业HR群体看，86.5%的人学习过有关的劳动法律法规，但知道国家颁布了劳动法律却没有学习过的HR达13%左右。从企业员工的知法程度看，了解相关劳动法律的人数比例高达91.9%。随着劳动和社会保险法律法规的普法宣传教育，企业参加社会保险、缴纳社会保险费的行为逐渐规范，员工缴纳社会保险费的意愿不断加强，有77.5%的HR认为所在企业大部分员工愿意参保缴费，这说明依法参加社保已得到广大企业员工的认可。但是，也应当看到，企业员工对国家规定参加社会保险的具体内容和社保缴费标准的了解不够。值得注意的是，一些省市(甚至连北京这样的一线城市)的企业员工了解社保费缴纳标准的人数仍不足35%，参与调研的22个城市中企业员工的知晓率只在50%左右，而且大部分员工都是通过企业给其提供的工资条明细中知晓。同时，在国家修法对企业滥用劳务派遣用工行为进行严格规范的情况下，大多数企业HR表示知道国家有关劳务派遣用工的规范要求，但不了解具体内容，平均占比约60%；只有36%的企业HR了解具体内容。这表明对企业和员工加强社会保险法律法规的普法宣传还须努力。
二是企业用工规范化还需进一步加强。从整体上看，企业HR对所在企业规范用工指数的评价较高，HR和员工在提供员工工资明细条(单)、岗前/转岗培训、岗位公开竞聘等企业规范用工行为上认识一致。但从不同省份和不同行业方面看，对比HR和员工各自对所在企业用工规范性的认知，看法不相一致，HR眼中的企业用工规范性分数较高的省市和行业，员工则不认可。例如，上海的企业HR对所在企业规范用工的评分最高，为64.7分，然而上海的企业员工对所在企业规范用工的评分为56.4%，与企业HR的评分差距较大，这说明上海地区的企业HR需要反思，如何让员工感受到所在企业规范用工行为的存在。同时，分析山西省答卷企业对规范用工指数的评价时，发现HR和员工双方评价结果都较低。这说明山西省的企业在用工规范性上还有待加强。从企业性质看，对比HR和员工各自的认知，发现HR认为企业用工规范性较高的是外资企业、国有企业、港澳台企业，而员工则认为各类性质企业的用工规范性都不是很高。
进一步分析发现，企业在规范用工方面存在的突出问题首先是，带薪年休假执行不到位。答卷员工的数据显示，因不规范被扣3.5分，答卷企业HR的数据显示被扣2.09分，可见员工认为这种情况更为严重。国家依法规定了职工带薪年休假制度，目的是保障员工的休假权益，然而实际执行中却存在不少问题，一些员工无法享受带薪休假。一些企业崇尚“加班文化”，虽然公司制度规定了员工年休假办法，但对个体来说，若周围同事都不提出休假申请，即使个别人想休假，也会综合考虑利弊后可能放弃休假权利。因此，企业还需自觉遵守法律规定，切实保障企业员工依法休假的权益。其次，劳动合同不规范也是企业用工过程中的一个显著问题。签订劳动合同时，就劳动合同期限、工作内容、工作地点、工资发放方式和发放时间等事项没有清晰约定，一旦发生劳动纠纷，可能对双方都不利。本次调研数据也再次表明，劳动合同不规范在企业劳动争议败诉原因中的比例达40%以上。因此，规范劳动合同是规范企业用工非常重要的内容，企业不应存在侥幸心理，而应主动接受政府劳动部门和专业人力资源服务公司的指导和帮助，明确约定双方的权利和义务，从而建立和谐的劳动关系，使企业健康发展。
三是企业应有针对性地加强劳动争议预防。参与问卷调查的HR和员工中，多数人认为所在企业的劳动争议发生率不高。从企业与员工之间发生的劳动争议来看，主要表现在工资支付、绩效薪酬/奖金支付、社会保险缴纳、加班、工伤/工作环境伤害、offer/合同订立及履行、竞聘/就业歧视、岗位调整、离职/裁员、竞业限制、支付经济补偿等方面。从HR的角度看，发生劳动争议依次是在离职/裁员、支付经济补偿和加班时长计算环节；而从企业员工的角度看，发生劳动争议依次是在加班时长计算、工资支付、绩效薪酬/奖金支付、离职/裁员环节。双方认为劳动争议的焦点一般以经济利益为主。加班问题一直困扰着企业，特别是当员工离职时，与企业发生法律纠纷往往是希望获得较高的离职补偿，会将加班工资、工资/奖金支付等一起提出诉求。从劳动争议解决方式看，当企业与员工发生劳动争议时，员工会优先选择通过劳动争议仲裁的方式来解决问题；HR认为，员工其次会选择诉讼方式解决，而员工却倾向于选择挑起事端或自发建立维权组织的方式来解决，对员工此种方式，政府有关部门和企业HR应当引起高度重视。从劳动争议解决结果看，造成公司败诉的原因，首先是企业内部规章制度的制定和执行不规范，一旦发生劳动争议，公司拿不出准确的证据。其次是劳动合同不规范以及对员工粗暴管理等。对此，企业HR应当切实反思，依法规范用工行为。
四是地方政府行政部门应当进一步改善法治环境。约95%的企业HR认为政府相关部门执法人员的总体水平和掌握人力资源管理法律法规的水平处于中高程度。这为企业在各地用工提供了良好的法治环境。数据表明，有66.4%的企业HR认为当地的劳动法规和政策与国家法律法规相一致。在针对执法内容以及劳动法律和政策的贯彻落实方面，多数企业HR希望政府执法部门在企业支付工资和加班费、社保费征缴方面强化执法力度。目前，法律没有统一规定用人单位补缴的时点、范围等细节问题，执行时往往存在很大争议；行政部门监管不到位、配套政策缺失，使法律规定不能得到很好落实。与此同时，企业HR希望完善各项劳动法律内容，并应进一步丰富福利内容。许多企业认为，员工对企业提供福利的期望不断提高，企业福利内容早已不再局限在社保、公积金等法定福利上，企业年金、商业医疗保险、商业养老保险等新型福利逐渐纳入企业福利目录。
(四)人力资源服务远不能满足客户企业的需要，人力资源法律服务仍需进一步加强
本次调研数据显示，在人力资源服务行业中，64.9%的人力资源服务企业能够提供基础性人事服务，只有20.8%的人力资源服务企业能够提供人力资源综合性服务；有74.9%的客户企业HR认为当地人力资源服务企业能够满足其基本需求，也有25.1%的企业HR明确表示不能满足，还希望当地人力资源服务企业提供更加丰富的服务。
在人力资源服务需求内容方面，企业因劳动争议处理案件对法律服务的需求达到近6成，远高于对其他人力资源服务的需求，说明人力资源领域的法律咨询市场将在未来一段时间处于极其活跃和快速发展的阶段。劳资双方都希望在动态的适应过程中掌握对自己最为有利的、更为优化和有效的策略。因此，人力资源法律服务的内容，并不完全在于对员工和用人单位之间的个案进行被动的解决，而是还在于为用人单位或劳动者在其形成优化策略的过程中提供最重要的智力支持和法律保障。在具体需求中，企业更多的是需要劳动争议案件处理、法律培训/研讨会、法律咨询/书面意见方面的服务，以及与员工沟通协商方面的服务需求。