序言
一次，我在广州讲公开课，中午和学员在一起吃饭。坐在我旁边的是一家企业（本书“企业”等同于“用人单位”，“员工”等同于“劳动者”）的老板，他带了几个HR（Human Resource，人力资源）管理者过来听课，他对我说：“钟老师，你讲的课不错，有很多实用的方法。但是，我的企业有个‘绝招’更厉害，可以解雇一切想解雇的员工。”
我听了，便向这个老板请教是什么“绝招”，他得意地说：“对于新来的员工，我们都会让他在面试或者报到那天填一张表格，这张表格就是个人原因离职申请表。”
我觉得有点不可思议，在面试或者报到那天填个人原因离职申请表？一般企业的常规做法是让应聘者填写求职申请表、入职登记表、个人信息登记表、个人履历登记表等。他接着说：“应聘者需要亲自写上这句话‘个人原因要离职，请批准，越快越好’；而且，还要亲自签上名字，但是落款不能写日期。”
这个老板这么做的目的和动机是什么？他还未说完，我就知道了，将来企业看员工不顺眼，想解雇员工，企业在落款的地方写上日期就可以直接让员工辞职了，而不用赔钱；目的就是规避解除劳动合同的补偿或赔偿风险。
假设三年后这个老板要解雇某个员工，于是在其个人原因离职申请表上写上日期，接着把员工赶走。员工随后申请劳动仲裁，实事求是地向仲裁员陈述客观事实，但是企业肯定不会承认，企业肯定会主张是员工在离职那天亲自填写了该申请表，企业批准后便离职了。
思考一下：在双方说法完全不一致的情况下，仲裁员（含诉讼阶段的法官，下同）会听谁的？司法实践中，谁的都不听，看证据。企业将这份证据交上去，仲裁员在不清楚案情的情况下，确实有可能采信这份证据，采信企业的主张。
这个老板分享完这个“绝招”后，本来很兴奋、很得意，突然脸色一沉，说：“钟老师，我实在想不通，在使用这个‘绝招’之前，我们企业每年出现的劳动争议案件大概有七八宗。可是用了这个‘绝招’后，情况就更糟了，基本上每个月发生两三宗劳动争议案件。”他问我，究竟是怎么回事？为什么用了这个“绝招”后，反而上告的员工翻了几番？
劳动者去找工作，结果企业要求他们填写这种表格，他们原则上并不愿意，会打心底瞧不起这样的企业、这样的老板。所以，有能力、有信心的劳动者不会填写这种表格，也不会追随这样的老板。这个做法已经把卓越、优秀与良好的劳动者拒之门外了！
这件事告诉我们，预防法律风险是很有必要的。一些企业不规范的做法从打官司的角度看，的确有机会被仲裁员采信，的确有机会帮助用人单位规避法律风险；但是，从价值观、经营理念与企业文化层面来看，绝对是错误的，是不可取的！
这就是用人单位防范法律风险的“道与术”！道，指的是方向、价值观、职业操守、经营理念与企业文化；术，指的是做事情的方法、手段、策略与工具。上面所说的“绝招”，在术的层面也许是可行的，但在道的层面是有问题的！
在这本书中，我主要分享的是与术有关的要点，也就是如何预防风险、如何化解风险以及如何应对风险。在道的方面，介绍得不多，因为道与企业老板、高层的价值观有关，而每个人的思维和价值观是不一样的。所以，原则上我会分享很多正面的做法，但不排除偶尔会提到某些企业的不良做法，我的目的是希望大家不要参考和实施这些不良做法。
另外，在这里与各位读者探讨几个问题：人力资源法律风险产生的原因有哪些？哪些风险是可以规避或减少的？怎样做才能规避或减少法律风险？
很多企业管理者经常思考这样的问题：我们单位计划推出的改革方案有没有法律风险，我们单位准备对某个员工做出的解雇决定有没有法律风险，我们单位准备颁布的规章制度有没有法律风险……但是很少有管理者思考法律风险产生的原因。
从我多年的实践来看，我认为其原因如下。
原因一，当事人实施了违反法定义务（违反法律的强制性或禁止性规定）的行为，存在法律风险，原则上需要承担法律责任，如当事人抢劫、盗窃、用人单位不与员工签订劳动合同、用人单位不让员工休产假、用人单位不给员工上社保、用人单位收取员工的押金或扣押员工的证件等。出现“必须”“应当”“不得”“禁止”字眼的法条，原则上都属于强制性或禁止性规定，我们只能老老实实地执行，其法律风险是无法规避或难以规避的；执行程度越高，风险就越低，否则相反。经常有人问我，企业没有全员参保，仅给一定比例的员工买了社保，这样有风险吗？或者问，员工必须做满一年才能上社保，这样做有风险吗？相信这个问题很多人懂得怎么回答。可以说，问这种问题的HR管理者是不合格的！
原因二，当事人实施了违反约定义务的行为（没有履行合同约定的义务），存在法律风险，原则上需要承担违约责任，如劳动合同约定用人单位每年给员工涨5%的工资，但后面用人单位拒绝涨工资；如劳动合同约定每年支付13个月的工资，但后面拒绝支付第13个月的工资。众所周知，法律并未规定每年必须涨工资，也未规定每年必须发13个月的薪酬，这种约定无疑增设了用人单位额外的义务和不必要的风险，属于人为主观因素引起的法律风险。显然，这种风险是可以避免或者减少的。用人单位不承诺法律规定以外的东西就不存在这些风险，即使承诺也应附带相关的条件，所以建议广大读者梳理一下内部的制度、合同文书，看看有没有无条件承诺了法律规定以外的东西给员工。
原因三，当事人无证据证明自己拥有某种权利，也存在法律风险。例如，小张向小王借钱1万元，口头承诺半年内还钱；刚好小王身上有现金，便把1万元借给了小张；碍于情面，小王没有让小张出具借条。半年后，小王要求小张还钱，小张否认借钱一事。后小王起诉小张。如果小张否认借钱一事，且小王没有证据证明借了钱给小张，那么小王的胜诉概率非常低，原则上无法胜诉。钱，借出去，却要不回来，就是风险！
再如，按照法律规定，用人单位有权无条件解雇严重违纪违规的员工；但是，如果员工否认实施过严重违纪违规行为，单位也无法举证证明其实施过严重违纪违规行为，那么解雇引起的法律风险非常大，原则上构成违法解雇。这种风险，基本上属于人为主观因素引起的，是可以避免或者减少的。
因此，对于人力资源法律问题，HR从业者应先判断，这是强制性或禁止性规定带来的法律风险，还是人为主观因素带来的法律风险；继而判断，这个问题能否化解，如何化解或应对；最终判断，遇到这个问题日后怎样做，才能防范在先！
【2016年绍兴市关联判例】
法院认为：上诉人主张其安排的带薪旅游休假时间应作为年休假假期，本院认为，上诉人安排的带薪旅游系其为职工安排的福利，并非法定的带薪年休假，上诉人要求作为带薪年休假法律依据不足。
【2014年四川省关联判例】
法院认为：关于产假期间的工资差额部分的问题，根据《妇女权益保障法》第二十七条“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资”的规定，医院应当支付夏某某产假期间的工资差额部分22925.59元。故医院有关“不应当向夏某某支付任何费用”的申请再审理由不能成立……即使医院申请再审时向本院提交的夏某某于2013年3月8日书写的收条“今收到产假补助费人民币1.12万元”内容属实，但据收条文字表述，该1.12万元只是对产假的补助，而不是对工资的补助，并且是医院自愿支付，则应认定是医院向夏某某发放的福利。
站在法律的角度，我们建议，用人单位应先履行完法律上的义务，按法律规定该做的尽量做足；之后，用人单位有预算且希望进一步激励员工，再设定其他额外的附带享受条件的福利待遇。
我送给大家一个条款，如果大家觉得有必要，可以把它放进规章制度或合同协议中：“对非法定的福利待遇，企业保留随时撤回、撤销、变更或调整的权利，而无须征得员工的同意。”